Каждому руководителю для успеха своего дела важно знать, как провести собеседование, чтобы выбрать наиболее подходящего сотрудника по критериям. Только через личное общение работодатель может оценить достоинства потенциального сотрудника, его личные характеристики, надежность информации, которую он предоставил о себе в своем резюме, и понять, подходят ли они для работы в компании.
Основные форматы
Умение проводить собеседования в различных форматах необходимо для более эффективного и результативного отбора кандидатов, раскрытия их достоинств.
- Структурированное интервью — самый распространенный тип интервью. Начальник или менеджер использует заранее составленный план из сохраненных стандартных вопросов для проверки информации в резюме. Этот тип подходит для соискателей на простые вакансии, не требующие сложной работы (клерки, администраторы и т.д.) и в случае большого потока соискателей. План облегчает работу неопытным рекрутерам. Серия стандартных вопросов позволяет одинаково оценить всех возможных сотрудников, не отвлекаясь на сочувствие и интуицию.
- Бесплатное интервью проводится в неформальной обстановке. Его принято проводить без плана. Это необходимо для определения личных качеств человека, его способности стать частью коллектива. Неопытный работодатель может легко отклониться от курса, что переведет разговор на абстрактные темы, и кандидат не будет оцениваться с точки зрения качества работы.
- Ситуационный (кейс-интервью). Этот тип интервью основан на создании ситуаций, которые могут возникнуть в процессе работы. Кандидат должен найти решение проблемы. С помощью кейс-интервью оцениваются рабочие и личностные качества человека.
- Проективное интервью основано на оценке кандидатом действий и мотивов вымышленных персонажей. Вопрос построен так, чтобы человек мог интерпретировать поведение других людей. Интерпретация отражает его личные качества.
- Поведенческое интервью. Предлагаются разные ситуации, человека просят привести пример из своего опыта, описать, как он справлялся с подобной ситуацией на предыдущем рабочем месте.
- Стрессовое интервью предназначено для того, чтобы намеренно вывести человека из зоны комфорта. Это вызывает у него конфликт. Умение сохранять спокойствие важно для людей, которые работают в сфере обслуживания, то есть они работают с людьми.
- Групповое интервью. На ресепшене одновременно находятся несколько абитуриентов. Проводится, когда вакансии не требуют особых навыков экономии времени. Он позволяет определить коммуникативные навыки человека.
- Один или несколько кандидатов общаются с комиссией, члены которой совместно оценивают достоинства кандидатов.
Этапное интервьюирование
Каждый этап собеседования проводится с целью понимания со стороны руководства соискателя и представления компании в выгодном свете для приема на работу. Начать стоит со знакомства.
Интервью продолжается вопросами и проверками способностей, заканчивается коротким рассказом о компании и условиях работы.
- Самопрезентация или знание основаны на афоризме «Их приветствует их одежда, но сопровождает их разум». Соискатель должен представить себя в благоприятном свете, чтобы получить работу. В это время оценивается его внешний вид, правильность речи, изящество поведения и умение покорять собеседника.
- Второй этап посвящен вопросам и тестам. Работодатель должен заранее составить план этого этапа собеседования, продумать его заранее.
- Информировать об условиях работы в компании, обязанностях вакантной должности, самой компании. На этом этапе вам необходимо представить информацию в удобном для бизнеса свете.
Основные рекомендации
Работодателю необходимо знать, как провести успешное собеседование, ведь доход и развитие компании зависят от сотрудников. Основные правила собеседования перечислены ниже.
- Уважение к структуре разговора: подготовка, знания, вопросы и информация.
- Доброжелательное и уважительное отношение к соискателю. Даже если человек моложе или ему не нравится его внешний вид и поведение, вы не можете называть его «вы» и проявлять к нему неуважение другими способами.
- вы должны позволить кандидату доказать, что он подходит для этой должности. Этот этап составляет более 80% от общего времени собеседования. Инициативу стоит проводить и тогда, когда абитуриентов начинают отвлекать посторонние темы. Вежливо верните их к теме разговора.
- Жестами человек рассказывает о себе больше, чем словами. Выбирая будущего сотрудника, посмотрите на него, проанализируйте его поведение: сложенные руки, переплетенные пальцы говорят о неуверенности и близости, расслабленная поза говорит об общительности, почесывая нос, что человек лжет.
Важные этапы
Рекомендуется проводить собеседование в отдельной комнате, желательно создать комфортные условия: убрать комнату, проветрить ее, оформить необходимые документы, снять соискателя на видео.
- Тепло поприветствуйте кандидата, узнайте, как он попал в офис, представьтесь, предложите сесть напротив.
- Разговор стоит начинать с простых вопросов, чтобы дать человеку время расслабиться. Спросите его о месте жительства, полученном образовании и предыдущей работе. Не перебивайте претендента, дождитесь конца его рассказа, прежде чем продолжить диалог.
- Постепенно переходите к следующему этапу собеседования. Задавайте открытые и необычные вопросы, которые помогают раскрыть личность, характеристики и потенциал человека.
- Сообщите собеседнику об условиях работы и обязанностях, затем предложите задать вопросы. Чаще всего общение с соискателем длится от 10 до 15 минут, этого времени достаточно, чтобы оценить человека и его профессиональный потенциал. В конце диалога следует вежливо, но твердо попрощаться.
Корректный отказ
Отказ — это эмоционально сложное время, поэтому многие менеджеры и руководители избегают его, оставляя соискателя томиться в неуверенности. Как правильно отвергнуть человека, сведя к минимуму дискомфорт с обеих сторон?
- Игнорирование хуже отказа. Лучше отвергнуть человека, который использует сформулированное предложение, чем ничего не делать. Желательно не откладывать отказ, а действовать сразу после принятия решения.
- Вы можете прекратить общение с запрашивающим, предупредив его, что если он не получит звонок в течение нескольких дней, значит, он выбрал другой. Мы должны извиниться за невозможность сообщить нам лично, так как кандидатов много.
- Если кандидатов на должность мало, можно использовать следующие причины отказа: «Принят более опытный кандидат», «Требования к вакансии изменились». Объясняя причину, избегайте намеков на несоответствующие черты характера и дискриминацию.
- Нельзя грубо или недоброжелательно отвечать на грубость, но и снискать расположение к себе этим тоже не стоит. Сохраняйте нейтральный тон.
Правильные вопросы
Вопросы — единственный способ раскрыть личные и рабочие качества соискателя.
Интервью: использование открытых вопросов, требующих подробных ответов. Хорошие результаты показала тактика «бастион вопросов»: кандидату задают много вопросов, не давая времени подумать над ответами.
- «Что вам понравилось в предыдущем рабочем месте, в компании, каковы были ее плюсы и минусы?» — ответы раскроют информацию о предыдущем опыте работы соискателя.
- «Были ли разочарования на предыдущей работе? Довольны ли вы его реализацией »? Это помогает определить отношение кандидата к работе и к коллективу.
- «Каковы успехи в прошлой работе» — раскрывает инициативу и направленность на развитие.
- «Какие у вас были отношения с коллегами и начальством? Что вы сделали, чтобы наладить с ними хорошие отношения? »- из ответов на эти вопросы станет ясно, сможет ли сотрудник влиться в команду.
- «Давно искали работу? Если вам отказали, то почему, как вы думаете », — по реакции соискателя интервьюер сможет узнать больше о его самооценке.
- «Какой должна быть идеальная работа»: так можно узнать стремление к росту или пассивность.
Необычные и каверзные
Необычные вопросы сбивают кандидатов с толку и заставляют серьезно задуматься. Они могут показаться глупыми и странными, но они являются отличным испытанием на сообразительность человека.
Менеджеры по персоналу Google прославились необычными вопросами: «На сколько денег вы собираетесь мыть все окна в Сиэтле» или «Почему люки делают по кругу?» Сложные вопросы зависят от должности, на которую претендует сотрудник.
Вот несколько распространенных необычных вопросов:
- «Как вы отреагировали на увольнение»?
- «Почему люди уходят по собственному желанию»?
- «Какова цель, правда ли, что человек должен ей следовать»?
- «Что тебе не нравится делать»?
- «Какой человек ваш пример»?
- «Что вас вдохновляет»?
- «Представьте, что вы работаете на нас. Что должно произойти, чтобы ты решил уйти от нас»?
- «Допустим, вы получили эту работу. Чего ты добился за год»?
- «Произошла неожиданная ситуация. Вы попросите помощи у коллег»?
- «Коллега критикует ваши действия или вас раздражает, как вы отреагируете»?
Эффективный способ проверить, соответствует ли работник требованиям, — это провести небольшую ролевую игру. Предложите ему ситуацию, с которой он должен иметь дело. Менеджер по персоналу может временно перевоплотиться в недовольного покупателя или потребовать от покупателя проверить реакцию кандидата на практике.
Качества идеального работника
Прежде чем делать выводы, необходимо определиться, насколько хорошо было проведено интервью. Было ли место собеседования удачным и удобным? Кандидат чувствовал себя расслабленным или напряженным? Были ли заданы правильные вопросы, все ли внимательно выслушаны? Во время общения желательно делать заметки.
Прочтите записи и оцените характер и перспективы заявителя. Подсчитайте, насколько он подходит, сравните его достоинства и недостатки с качествами его соперников по должности.
важно, чтобы у сотрудника были качества, полезные для компании. Собеседование предназначено для определения того, выполняет ли заявитель запрос.
- Интерес к компании, я работаю на нее.
- Умение общаться простым, понятным и увлекательным способом.
- Доброжелательный и позитивный настрой, улыбка на губах, хорошие манеры.
- Пунктуальность.
- Дисциплина, трудолюбие.
- Оперативное выполнение работ.
- Соответствующий внешний вид: строгий, аккуратный, но красивый.
Распространенные ошибки
Подбор кандидатов — сложная работа, практически невозможно провести успешное собеседование и отобрать сотрудников, не зная правил. Немногие соискатели не обращали внимания на типичные ошибки, совершаемые рекрутерами. Их нужно отремонтировать.
- Потеря инициативы — одна из худших ошибок. Рекрутер теряется или, проводя собеседование в свободной форме, переходит к вопросам, не относящимся к теме. Время потрачено зря, и многообещающий сотрудник может оказаться бесценным. По этой причине рекомендуется всегда держать под рукой заранее составленный список вопросов.
- Использование типовых вопросов приводит к типичным ответам. Они бесполезны для оценки реальных личностных качеств сотрудника. Необычные вопросы, в отличие от стереотипных, не усваиваются, чтобы ответить, нужно быть умным.
- Выяснение деталей — важная часть собеседования. Человек, нанятый на должность, должен присоединиться к команде, но иногда его качества не позволяют ему это сделать. Ошибка — отсутствие вопросов, связанных с установлением черт характера, характеристик человека.
- Субъективное восприятие затрудняет рассмотрение сильных и слабых сторон сотрудника. На восприятие интервьюером может влиять образование, опыт работы и дружеские отношения человека. Плюсы кандидата в этом случае заслоняют его недостатки, которые преуменьшаются. Единственный выход — объективная оценка человека.
Научиться успешно проводить собеседования можно на разных ресурсах, но опыт накапливается на практике. После собеседования важно сделать вывод о том, как оно проводилось, какие ошибки были допущены.
Первое интервью может быть менее успешным, но не сердитесь, вам нужно найти ошибки и избегать их в остальных интервью. После нескольких собеседований вам не понадобятся шпаргалки.