Психология определяет разные стили лидерства, которые одинаково популярны у лидеров разных команд. Современный ритм жизни устанавливает новые правила: высокоэффективный руководитель должен уметь адаптироваться к сложившимся условиям и влиять на своих подчиненных различными способами, в зависимости от обстоятельств. Эта способность является неотъемлемой частью ситуационного лидерства.
Теория Херси-Бланшарда
Термин «ситуационное лидерство» впервые был введен в употребление в 1960-х годах американскими экспертами в области управления Полом Херси и Кеном Бланшаром).
Они утверждали, что ни один из существующих стилей лидерства нельзя считать идеальным, поскольку рабочий процесс обязательно включает обстоятельства, требующие разной реакции со стороны лидера. Демократическое лидерство наиболее эффективно, когда воздействие стрессоров невелико, есть много времени для завершения конкретного проекта и есть сотрудники с высоким уровнем мотивации для достижения поставленных коллективных целей.
Когда условия меняются (сотрудники расслабляются или отвлекаются от выполнения своей задачи, наступают обстоятельства непреодолимой силы или осталось всего несколько дней), а руководитель группы все еще знаком со своими подчиненными, для общей работы он может не подходить.
Согласно ситуационному подходу к лидерству, в данной ситуации лидер должен перейти к авторитарному стилю и, уверенно используя директивную позицию, спасти проект от провала. Согласно концепции ситуативного лидерства Херси-Бланшара, существует 4 основные модели лидерства:
- Управленческая (авторитарная) модель ситуационного лидерства. В этом случае руководитель группы отдает приказы своим подчиненным, и они их выполняют. Обсуждение поставленных задач и задач не допускается, инициатива сотрудников приветствуется, подчинение указаниям вышестоящего руководителя безоговорочно.
- Модель наставничества (принцип продажи идей). Здесь лидер воспринимается своими последователями как учитель. Его знания, навыки и способности добровольно перенимает вся группа. В этом случае уровень мотивации сотрудников высок, так как руководитель имеет в их глазах реальный авторитет.
- Поддержите (демократическую) концепцию. Демократический лидер разделяет ответственность за работу всей группы со своими подчиненными, прислушивается к их мнению, позволяет творчески подходить к достижению рабочей цели, одобряет инициативу и независимость.
- Делегирование (попустительство) концепции. Под руководством начальника, который использует этот стиль руководства, сотрудники берут на себя большую часть ответственности за выполнение проекта, независимо распределяют обязанности и принимают решения. Лидер группы действует как ведущий наблюдатель.
Описанные модели ситуационного лидерства могут последовательно использоваться одним и тем же лидером в зависимости от определенных условий.
Умение выбрать правильный стиль руководства — неотъемлемая черта лидера высокого класса, который «чувствует» своих последователей и умеет установить подходящий микроклимат в коллективе, а значит, и высокий уровень эффективности.
Короче говоря, теория ситуационного лидерства тесно связана с уровнями развития команды.
Уровни развития коллектива
Понимание того, на какой стадии развития находятся сотрудники, помогает руководителю выбрать подходящую теорию ситуационного лидерства для конкретного случая. Четыре уровня группового развития:
- На первом этапе своего развития в группе ничего нет, то есть мотивация к деятельности и необходимые для работы знания, навыки и умения отсутствуют. Попав в эту группу, ситуативный лидер должен использовать модель лидерства. Только под чётким руководством авторитарного лидера группа начнет свою работу.
- Второй уровень развития характеризуется мотивацией сотрудников к достижению групповых целей. Но профессионально значимых качеств все же недостаточно. Осознав переход своих подчиненных на новый этап, хороший лидер переходит от авторитарного стиля руководства к стилю лидерства и становится первоклассным учителем, который восполняет знания, навыки и способности всей группы.
- Мотивированные и образованные работники переходят на следующий этап развития команды. Здесь у них уже есть желание и возможность выполнять свои профессиональные обязанности, но пока они не могут взять на себя ответственность за поставленную задачу. В этой группе он помогает демократическому лидеру, который начинает использовать личностно-ориентированную модель и практически на равных взаимодействует со своими подчиненными, но все же задает вектор движения к поставленной цели.
- Высший уровень развития объединения сотрудников характеризуется умением брать на себя ответственность, квалификацией и достаточной мотивацией к работе. В этом случае миссия достойного лидера выполнена и можно переходить к делегирующему стилю руководства. Сама группа уже умеет организовывать рабочий процесс, принимать решения и правильно выполнять работу.
Теории ситуационного лидерства гармонично соотносятся с уровнями развития группы, поэтому путь к достижению максимальной производительности труда является последовательным — от техник руководства до техник, ориентированных на личность.
Определяя нынешний этап развития своих последователей, лидер должен учитывать некоторые важные нюансы.
Факторы взаимодействия с рабочей группой
Ситуационное лидерство предполагает тщательное наблюдение за сотрудниками перед активацией той или иной модели группового влияния. На отношения руководителя и его подчиненных влияют 3 фактора:
- Начальник должен правильно выстраивать границы со своими подчиненными, так как межличностные факторы имеют большое влияние на эффективность всей работы.
- Отношение, соответствующее власти лидера.
- Проанализируйте задание. Ясное видение ситуативного лидера того, как достичь цели, поможет всем остальным не сбиться с пути.
Ситуационный подход в теории лидерства — это гармоничное сочетание основных стилей лидерства, которые применяются в определенных условиях. Умелое изменение моделей лидерства обычно приводит команду к достижению наивысшего уровня продуктивности и устойчивой сплоченности группы.